Die Verdachtskündigung ist eine besondere Form der Kündigung im deutschen Arbeitsrecht, bei der nicht die nachgewiesene Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, sondern der dringende Verdacht einer solchen Pflichtverletzung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es handelt sich um eine personenbedingte Kündigung.
Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen möchte, braucht er – sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist – einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund.
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Wenn ein Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen kündigen will (z.B. wegen Auftragsrückgang, Umstrukturierung), muss er nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine sogenannte Sozialauswahl durchführen. Der Arbeitgeber darf nicht einfach irgendeinen Arbeitnehmer kündigen – er muss prüfen, wer im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern sozial am wenigsten schutzwürdig ist.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die nicht wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers (verhaltensbedingt) oder wegen persönlicher Gründe (personenbedingt) ausgesprochen wird, sondern wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Das heißt: Der Arbeitsplatz fällt weg – nicht weil der Arbeitnehmer etwas falsch gemacht hat, sondern weil der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen nicht mehr die Möglichkeit sieht, den Arbeitsplatz weiter zu erhalten.
Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen eines steuerbaren Fehlverhaltens kündigt. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer hat gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, obwohl er sein Verhalten hätte ändern oder unterlassen können.
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Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen: Das Bundesverfassungsgericht hält die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sachgrundlosen Befristung für verfassungswidrig. Mit Beschluss vom 06.06.2018 hat das Bundesverfassungsgericht die Rechtsprechung (auch) des Bundesarbeitsgerichts zu den Voraussetzungen, wann eine sogenannte sachgrundlose Befristung wirksam ist, für nicht mit dem Grundgesetz vereinbart erklärt. Die äußerst restriktive Einschränkung von § 14 Abs. 2 […]
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Rechtzeitige Geltendmachung einer Urlaubsabgeltung nach Kündigung – Ausschlussfrist Wenn im Arbeitsvertrag (oder auch in einem Tarifvertrag) wirksam eine Ausschlussfrist vereinbart ist, die an die Fälligkeit von Ansprüchen anknüpft, und einem Arbeitnehmer nach Kündigung die Unwirksamkeit der Kündigungserklärung beim Arbeitsgericht geltend macht, so ist mit der Kündigungsschutzklage auch die nach der Ausschlussfrist erforderliche Geltendmachung der laufenden […]
