Die Verdachtskündigung ist eine besondere Form der Kündigung im deutschen Arbeitsrecht, bei der nicht die nachgewiesene Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, sondern der dringende Verdacht einer solchen Pflichtverletzung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es handelt sich um eine personenbedingte Kündigung.
Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen möchte, braucht er – sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist – einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund.
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Wenn ein Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen kündigen will (z.B. wegen Auftragsrückgang, Umstrukturierung), muss er nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine sogenannte Sozialauswahl durchführen. Der Arbeitgeber darf nicht einfach irgendeinen Arbeitnehmer kündigen – er muss prüfen, wer im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern sozial am wenigsten schutzwürdig ist.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die nicht wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers (verhaltensbedingt) oder wegen persönlicher Gründe (personenbedingt) ausgesprochen wird, sondern wegen dringender betrieblicher Erfordernisse. Das heißt: Der Arbeitsplatz fällt weg – nicht weil der Arbeitnehmer etwas falsch gemacht hat, sondern weil der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen nicht mehr die Möglichkeit sieht, den Arbeitsplatz weiter zu erhalten.
Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen eines steuerbaren Fehlverhaltens kündigt. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer hat gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, obwohl er sein Verhalten hätte ändern oder unterlassen können.
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Die Kleinbetriebsklausel im deutschen Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt, wann der gesetzliche Kündigungsschutz für Arbeitnehmer greift – und wann nicht. Sie hat sowohl einen praktischen Zweck als auch einen historischen und politischen Hintergrund.
Befindet sich ein Unternehmen in einer wirtschaftlichen Krise, durch die die Mitarbeiter unterbeschäftigt sind, bietet sich zur Vermeidung von Entlassungen die Einführung von konjunktureller Kurzarbeit an. Durch Kurzarbeit kann der Beschäftigungsbedarf flexibel an die verbleibende Arbeitsmenge angepasst werden.
Bei Personalgespräch über disziplinarische Maßnahmen und Ähnliches kann auch durch eine Betriebsvereinbarung keine wirksame Verpflichtung zur Einladung des Betriebsrats begründet werden. Der Zwang zur generellen Einladung des Betriebsrats zu allen Personalgesprächen verstößt gegen die Verpflichtung aus § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu schützen.
Probezeitkündigung: Nach § 622 BGB kann für jedes Arbeitsverhältnis eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Diese Frist entspricht im Übrigen auch der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz, wonach in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses, das Kündigungsschutzgesetz (mit seinem Kündigungsschutz) nicht anzuwenden ist. Wenn im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart ist, so kann das […]
BAG: Unklare vertragliche Regelung zur Kündigung während der Probezeit Das Probearbeitsverhältnis und die Probezeitvereinbarung dienen dem wechselseitigen näheren Kennenlernen in der Anfangsphase eines neu begründeten Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber soll die Gelegenheit erhalten, die fachliche und persönliche Eignung des Arbeitnehmers in der täglichen Praxis zu erproben. Der Arbeitnehmer soll die Verhältnisse an seinem neuen Arbeitsplatz kennen lernen […]
