Die Verdachtskündigung ist eine besondere Form der Kündigung im deutschen Arbeitsrecht, bei der nicht die nachgewiesene Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, sondern der dringende Verdacht einer solchen Pflichtverletzung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 31. Januar 2019 (Az. 2 AZR 426/18) klargestellt, dass eine Verdachtskündigung als personenbedingte Kündigung zu qualifizieren ist.
Voraussetzungen einer Verdachtskündigung
Für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:
Dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung: Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die den Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung begründen. Der Verdacht muss so gewichtig sein, dass er das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.
Personenbedingter Kündigungsgrund: Der Verdacht führt zu einem Eignungsmangel des Arbeitnehmers, da das notwendige Vertrauen in seine Integrität fehlt. Das BAG sieht hierin einen Kündigungsgrund, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, auch wenn dieser den Verdacht nicht selbst verschuldet hat.
Anhörung des Arbeitnehmers: Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, zu den Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Eine unterlassene Anhörung kann die Kündigung unwirksam machen.
Verhältnismäßigkeit: Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Es darf kein milderes Mittel geben, das dem Arbeitgeber zumutbar ist, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
Ordentliche und außerordentliche Verdachtskündigung
Eine Verdachtskündigung kann sowohl ordentlich (mit Einhaltung der Kündigungsfrist) als auch außerordentlich (fristlos) erfolgen. Für eine außerordentliche Kündigung muss der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB einhalten. Bei der ordentlichen Kündigung gibt es keine starre Frist, jedoch kann ein längeres Zuwarten zur Verwirkung des Kündigungsrechts führen.
Wiedereinstellungsanspruch
Stellt sich nachträglich heraus, dass der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Pflichtverletzung nicht begangen hat, kann ein Wiedereinstellungsanspruch bestehen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer verlangen kann, zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden.
Fazit
Die Verdachtskündigung stellt hohe Anforderungen an den Arbeitgeber. Insbesondere muss der Verdacht auf objektiven Tatsachen beruhen, der Arbeitnehmer angehört werden und die Kündigung verhältnismäßig sein. Die Einordnung als personenbedingte Kündigung durch das BAG unterstreicht die Bedeutung des Vertrauensverhältnisses im Arbeitsverhältnis.
