Der Europäische Gerichtshof hat in einer Entscheidung vom 06.11.2018 erneut das deutsche Urlaubsrecht in einer grundlegenden Frage geändert. Wie 2008 bereits die langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Erlöschen des Urlaubs von Langzeiterkrankten, hat der EuGH auch mit seiner jüngsten Entscheidung wieder Grundlegendes zum gesetzlichen Mindesturlaub bestimmt. Der Arbeitnehmer darf einmal erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht allein deshalb automatisch verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat.
Nach der Regelung des § 7 Abs. 3 (BUrlG) wird der für ein Kalenderjahr entstandene gesetzliche Mindesturlaub nur ausnahmsweise auf das folgende Kalenderjahr übertragen. Voraussetzung der Übertragung ist bisher, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe es erforderlich machen, den Urlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor und hatte der Arbeitnehmer bis zum Jahresende auch keinen Urlaub beantragt, so verfiel ein noch offener Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31.12. eines jeden Kalenderjahres.
Der EuGH hat jetzt entschieden, dass der europarechtlich durch Richtlinie 2003/88/EG bestimmte vierwöchige bezahlte Mindesturlaub durch eine gesetzliche Regelung eines Mitgliedstaats nicht unabhängig davon verfallen dürfe, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage gewesen sei, den Urlaub wahrzunehmen. Eine solche nationale Regelung sei europarechtswidrig. Der Urlaub dürfe nicht schon deshalb verloren gehen, weil der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder vor dem Jahresende keinen Urlaub beantragt habe. Der Arbeitnehmer muss als schwächere Partei des Arbeitsvertrages viel mehr angemessen durch den Arbeitgeber so aufgeklärt werden, dass er in die Lage versetzt werde, den Resturlaub rechtzeitig zu beantragen. Die angemessene Aufklärung müsse auch der Arbeitgeber beweisen. Wenn eine solche angemessene Aufklärung nicht bewiesen werde, könne ein verbliebener gesetzlicher Urlaubsanspruch weder wegen des Jahreswechsels, noch wegen des Endes des Arbeitsverhältnisses verfallen.
Der Arbeitgeber muss nach der Entscheidung des EuGH „konkret und in völliger Transparenz“ dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer in der Lage sei, den bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er ihn erforderlichenfalls förmlich auffordern, Urlaub zu nehmen und ihm rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub ansonsten am Ende des Bezugs- bzw. eines Übertragungszeitraums verfalle und dass dies auch der Fall sein kann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in diesen Zeitraum falle.
Wenn Arbeitgeber also verhindern wollen, dass Urlaubsansprüche stets auf das nächste Jahr übertragen werden, auch wenn sie im Urlaubsjahr hätten genommen werden können, so muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter in entsprechender Weise durch eine Art Rundschreiben eingehend informieren und den Erhalt des Rundschreibens sich auch quittieren lassen.
