Die personenbedingte Kündigung: Was bedeutet das?

Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen möchte, braucht er – sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist – einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. Das Gesetz (§ 1 KSchG) unterscheidet dabei zwischen:

1. Verhaltensbedingten Kündigungen (z. B. bei Pflichtverstößen),
2. Betriebsbedingten Kündigungen (z. B. bei Arbeitsplatzabbau), und
3. Personenbedingten Kündigungen.

Bei einer personenbedingten Kündigung geht es nicht um Fehlverhalten, sondern darum, dass der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen dauerhaft nicht (mehr) in der Lage ist, seine Arbeitspflicht zu erfüllen – obwohl er grundsätzlich willens ist.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung möglich?

Damit eine solche Kündigung wirksam ist, müssen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vier Voraussetzungen erfüllt sein. Diese werden strengen Prüfungen unterzogen. Hier eine verständliche Übersicht:

1. Es muss eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitsleistung vorliegen

Das bedeutet: Der Arbeitnehmer kann wegen persönlicher Eigenschaften oder Umstände seine Arbeit nicht mehr oder nicht mehr zuverlässig ausführen. Typische Gründe sind:

• Langandauernde Krankheit oder häufige Kurzerkrankungen
• Verlust einer zwingend erforderlichen Fahrerlaubnis (z. B. bei Berufskraftfahrern)
• Aufenthaltsrechtliche Probleme (z. B. bei abgelaufener Arbeitserlaubnis)
• Strafvollzug bei einer längeren Freiheitsstrafe
• Körperliche oder geistige Leistungsminderung (z. B. bei schwerwiegender Behinderung)

Wichtig: Es geht hier nicht um ein Verschulden des Arbeitnehmers – im Gegenteil: Die Kündigung erfolgt gerade wegen Umstände, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat.

2. Die Beeinträchtigung muss auch in Zukunft zu erwarten sein (negative Prognose)

Das heißt: Es reicht nicht aus, dass der Arbeitnehmer z. B. gerade krank oder vorübergehend eingeschränkt ist. Der Arbeitgeber muss belegen können, dass sich die Situation voraussichtlich nicht wesentlich bessern wird. Eine Kündigung ist nur bei einer dauerhaften Störung des Arbeitsverhältnisses zulässig.

Beispiel bei Krankheit: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass auf Grundlage ärztlicher Bescheinigungen oder Krankheitsverläufe auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist.

3. Es darf keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben

Selbst wenn der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Versetzung oder Umsetzung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz möglich ist – und zwar unter zumutbaren Bedingungen. Gibt es eine solche Möglichkeit, darf keine Kündigung erfolgen.

Beispiel: Ein Paketzusteller kann aus gesundheitlichen Gründen keine schweren Lasten mehr heben. Wenn ein freier, gleichwertiger Arbeitsplatz im Innendienst besteht (z. B. als Lagerdisponent), muss der Arbeitgeber diesen prüfen und ggf. anbieten.

4. Es muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen

Zum Schluss ist eine sogenannte Interessenabwägung vorzunehmen. Das heißt: Es wird geprüft, ob es dem Arbeitgeber trotz der persönlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers zumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen.

Dabei werden berücksichtigt:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter des Arbeitnehmers
• Unterhaltspflichten
• Schwere und Art der Beeinträchtigung
• Betriebliche Belastungen (z. B. durch Fehlzeiten oder Produktionsausfälle)

Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb ist und je geringer die betrieblichen Belastungen, desto schwieriger ist eine Kündigung zu rechtfertigen.

Besonderer Fall: Kündigung wegen Krankheit

In der Praxis ist die personenbedingte Kündigung am häufigsten bei längerer oder häufiger Krankheit relevant. Dabei unterscheidet man zwei typische Fälle:

a) Langzeiterkrankung (z. B. mehrere Monate durchgehend arbeitsunfähig)

Der Arbeitgeber muss darlegen, dass keine Genesung in absehbarer Zeit zu erwarten ist. Das kann durch ärztliche Gutachten oder lange bisherige Krankheitsverläufe erfolgen.

b) Häufige Kurzerkrankungen (z. B. viele einzelne Krankentage im Jahr)

Hier muss der Arbeitgeber zeigen, dass:

• In der Vergangenheit überdurchschnittlich viele Fehlzeiten aufgetreten sind,
• Und auch in Zukunft mit ähnlichen Ausfällen zu rechnen ist,
• Und dass dies zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führt (z. B. durch Vertretungskosten, Störungen im Betriebsablauf).

Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

Wenn ein Arbeitnehmer mehr als 6 Wochen im Jahr krank war, muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung ein BEM-Verfahren anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Ziel ist es, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Wege zu finden, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und einer Kündigung vorzubeugen.

Wichtig: Eine Kündigung ohne vorheriges BEM ist nicht automatisch unwirksam, aber das Gericht wird die Kündigung sehr kritisch prüfen. Der Arbeitgeber muss dann besonders überzeugend darlegen, dass auch ein BEM nichts gebracht hätte.

Zusätzliche Schutzvorschriften

Achtung: Bestimmte Personengruppen haben besonderen Kündigungsschutz. Eine personenbedingte Kündigung ist bei ihnen nur unter erschwerten Bedingungen oder gar nicht zulässig, z. B.:

• Schwerbehinderte (Zustimmung des Integrationsamts erforderlich)
• Schwangere oder Mütter im Mutterschutz (§ 17 MuSchG)
• Betriebsratsmitglieder
• Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG)
• Auszubildende

Fazit für Arbeitnehmer

Eine personenbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber nicht leicht durchzusetzen. Die Anforderungen sind hoch, und jede einzelne Voraussetzung muss begründet und dokumentiert werden. Wenn Sie von einer solchen Kündigung betroffen sind, sollten Sie:

• Die Kündigung sorgfältig prüfen lassen – etwa durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
• Innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG), wenn Sie sich wehren möchten.
• Überlegen, ob das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
• Prüfen, ob es zumutbare andere Arbeitsplätze im Betrieb gibt.

In vielen Fällen lässt sich durch eine gute anwaltliche Argumentation oder Verhandlungen zumindest eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung erreichen.