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Befristetes Arbeitsverhältnis

Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ein Beschäftigungsverhältnis, das auf bestimmte Zeit vereinbart wurde. Die Dauer kann kalendermäßig bestimmt sein. Dann handelt es sich um eine Zeitbefristung. Die Dauer kann sich auch aus dem Zweck der Arbeitsleistung ergeben. Hier spricht man von einer Zweckbefristung. Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Erreichen des festgelegten Datums oder des bestimmten Zwecks. Nur bei einer vertraglichen Regelung kommt daneben auch noch eine ordentliche Kündigung in Betracht.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG kann der Arbeitgeber für die Dauer von bis zu 2 Jahren einen Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund kalendermäßig befristen. Innerhalb dieses 2-Jahreszeitraums darf er den einmal befristeten Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängern.

Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 2a Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Eine Befristung nach dieser Vorschrift ist jedoch grundsätzlich nur bei Neueinstellungen erlaubt. Damit ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer schon einmal bei demselben Arbeitgeber, d. h., in demselben oder einem anderen Betrieb des Arbeitgebers oder des Unternehmens unbefristet oder befristet beschäftigt war.

Dieses sogenannte Anschlussverbot hat das BAG gelockert: Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt. Eine sachgrundlose Befristung ist demnach auch dann möglich, wenn ein Mitarbeiter mehr als 3 Jahre nicht mehr beim Arbeitgeber beschäftigt war.

Nach § 14 Abs. 2a TzBfG gilt eine besondere Regelung für neu gegründete Unternehmen. In den ersten 4 Jahren nach der Gründung darf ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu 4 Jahren befristet bzw. ein zunächst kürzer befristeter Arbeitsvertrag bis zu dieser Gesamtdauer mehrfach verlängert werden. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich um eine Neueinstellung handelt.

Nach § 14 Abs. 3 TzBfG kann mit einem älteren Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu 5 Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann der Vertrag mehrfach verlängert werden. Nach § 14 Abs. 3 TzBfG muss der ältere Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr

  • unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 4 Monate beschäftigungslos gewesen sein oder
  • Transferkurzarbeitergeld bezogen
  • oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.

In allen anderen Fällen sind Befristungen nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. In § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1–8 TzBfG sind einige Sachgründe aufgeführt:

  • wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, dieser Sachgrund deckt aber nur die erste Befristung im Anschluss an eine Ausbildung und keine weiteren Befristungen ab.[1] Zudem muss es sich um die Befristung des ersten Arbeitsvertrags handeln, den der Arbeitnehmer nach dem Ende der Ausbildung oder des Studiums abschließt. Ein zwischenzeitliches Arbeitsverhältnis schließt daher eine Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG aus.
  • wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Das BAG hat den EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens um Beantwortung folgender Frage gebeten: Ist es mit der Rahmenvereinbarung[3] vereinbar, dass ein Sachgrund für die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrags auch im Falle eines ständigen Vertretungsbedarfs gegeben ist, obwohl dieser Vertretungsbedarf auch durch eine unbefristete Einstellung des Arbeitnehmers gedeckt werden könnte? In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war eine Arbeitnehmerin über 11 Jahre lang mit 13 befristeten Verträgen beschäftigt (Kettenbefristungen). Nach deutschem Recht ist das zulässig.[4] Der EuGH hat die Vereinbarkeit bejaht.[5] Es steht einem Arbeitgeber frei, seinen hohen Vertretungsbedarf mit Befristungen zu regeln. Dies sei, so die Begründung des EuGH, insbesondere bei großen Unternehmen mit hohem Vertretungsbedarf kein Missbrauch. Auch die mittelbare Vertretung kann eine Befristung rechtfertigen. Allerdings setzt der Sachgrund der Vertretung einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des Vertreters muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers entsteht.
  • wenn die Eigenart der Beschäftigung die Befristung rechtfertigt,
  • wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  • wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Dieser Sachgrund steht nur im öffentlichen Dienst zur Verfügung.
  • wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Nehmen die Parteien einen schriftlichen Vergleichsvorschlag des Gerichts, der eine Befristungsabrede beinhaltet, durch Schriftsatz gegenüber dem Gericht an und stellt das Gericht durch Beschluss das Zustandekommen des Vergleichs fest, rechtfertigt der so geschlossene Vergleich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Mit einer befristeten Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis kann die Befristung des Arbeitsvertrags sachlich gerechtfertigt werden, wenn im Zeitpunkt der letzten Vereinbarung die hinreichend zuverlässige Prognose erstellt werden kann, eine Verlängerung der Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers werde diesmal nicht erfolgen. Die Aufzählung in § 14 Abs. 1 TzBfG ist nur beispielhaft. Es kommen darüber hinaus auch andere Sachgründe in Betracht, wenn sie den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG entsprechen.