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Annahmeverzug

Annahmeverzug

Ausnahmsweise ist der Arbeitgeber zur Zahlung von Vergütung im Annahmeverzug verpflichtet, auch wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistungen erbracht hat. Nach den allgemeinen Regeln des gegenseitigen Vertrags (§§ 320 und 326 Abs. 1 Satz 1 BGB) muss der Arbeitgeber die Vergütung nur entrichten, wenn der Arbeitnehmer gearbeitet hat („Ohne Arbeit kein Lohn“). Gängige Ausnahmen von diesem Grundsatz, wie etwa die Lohnfortzahlungspflicht während Krankheit und Urlaub sind bekannt. Weniger bekannt, jedoch von hoher praktischer Bedeutung, sind die beiden Fälle des § 615 BGB: die Pflicht zur Lohnzahlung bei Annahmeverzug des Arbeitgebers und die Vergütungspflicht nach der Lehre vom Betriebsrisiko.

Nach §§ 293 ff. BGB kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Dies kann dadurch erfolgen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer am Betreten des Betriebs oder an der Arbeit hindert. Der praktisch häufigste Fall des Annahmeverzugs tritt jedoch im Anschluss an eine unwirksame Arbeitgeberkündigung oder eine unwirksame Befristung ein. Dabei spielt es keine Rolle, ob den Arbeitgeber ein Verschulden trifft oder nicht. Sowohl Annahmeunwilligkeit des Arbeitgebers als auch Annahmeunmöglichkeit können Vergütungsansprüche auslösen.

Allerdings beenden weder ein neues Beschäftigungsverhältnis des Arbeitnehmers noch das Angebot des Alt-Arbeitgebers zu einer Prozessbeschäftigung den Annahmeverzug. Vielmehr gelten die Anrechnungsregeln. Will der Arbeitgeber den Annahmeverzug mithilfe eines Beschäftigungsangebots endgültig beenden, muss er die Kündigung zurücknehmen.

Die Zumutbarkeit einer Zwischenbeschäftigung hängt von einer Einzelfallbetrachtung ab: Entscheidend sind Treu und Glauben sowie die Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl. Die Unzumutbarkeit einer anderweitigen Beschäftigung kann sich aus der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit sowie den sonstigen Arbeits- und Arbeitsvertragsbedingungen ergeben. Unzumutbar ist für den Arbeitnehmer in der Regel die Aufnahme einer solchen Beschäftigung, die ihm die Rückkehr an seinen bisherigen Arbeitsplatz erschweren könnte. Für Prozessbeschäftigungen gilt: Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die befristete Weiterbeschäftigung während des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsbedingungen an, so hängt ihre Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer in erster Linie von der Art der Kündigung und ihrer Begründung sowie dem Verhalten des Arbeitgebers im Kündigungsprozess ab. Wird eine Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt, so spricht dieser Umstand eher für die Unzumutbarkeit der vorläufigen Weiterarbeit für den Arbeitnehmer im Betrieb.

Böswillig handelt der Arbeitnehmer, dem ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände (Arbeitsmöglichkeit, Zumutbarkeit der Arbeit und Nachteilsfolgen für den Arbeitgeber) vorsätzlich untätig bleibt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert.

Anspruchsgrundlage für Ansprüche aus Annahmeverzug ist § 615 BGB i. V. m. dem arbeitsvertraglichen Vergütungsanspruch. In Kündigungsfällen wird § 615 BGB durch § 11 KSchG verdrängt. Vertragliche Vereinbarungen oder einseitig erklärte Anordnungen des Arbeitgebers, wie beispielsweise Sonderurlaub, Freizeitausgleich oder Freistellung bilden eigenständige Rechtsgrundlagen für Vergütungszahlungspflichten und stellen keinen Annahmeverzug dar.

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